30-04-13 00:00 Se proyecta un tiempo tenso en materia de negociaciones colectivas. La politización de los sindicatos, en período electoral, la inflación y el freno al crecimiento económico dominarán la agenda. Qué tienen que esperar los departamentos de Legales de las empresas.

Cómo será la negociación con los sindicatos en los próximos meses? ¿Qué se espera en materia de salarios? ¿Qué margen tienen las empresas para negociar? ¿Cómo deberían prepararse sus abogados? Tras varios años de espiral inflacionario a precio-salarios, estos son algunos de los interrogantes que todo empresario tiene en la cabeza al momento de proyectar sus operaciones.
En términos generales, de la mano del enfriamiento de la economía, se augura que la puja por los incrementos ya no sea tan dura como en ejercicios pasados. De todas formas, el enfrentamiento CGT-Gobierno y las aspiraciones electorales de algunos grupos sindicales calentarán los ánimos.
Para Daniel Funes de Rioja, titular del estudio que lleva por nombre su apellido y presidente de Copal (Confederación de las Industrias de Productos Alimenticios), en los próximos meses, tiempo en que se discuten los convenios colectivos más importantes, es de esperarse una mayor conflictividad.
De todas formas, al haberse generado un freno a la creación de nuevos empleos, disminuyó la rotación laboral que caracterizó a las grandes empresas en los últimos años, cosa que ya fue advertida como una señal negativa por varias asociaciones sindicales, señala Esteban Christensen, socio del estudio Hope, Duggan & Silva. “Si bien los reclamos de incrementos salariales no han disminuido en los últimos meses, lo cierto es que la alternativa de conflicto por ese motivo tiende a disminuir”, analiza. Bajo esa lógica, el paradigma de la conflictividad “se irá desplazando hacia el mantenimiento de los niveles de empleo, por sobre las conquistas salariales”, arriesga.
De todas formas, quien piense que, con eso, se amansarán las aguas, corre el riesgo de quedar tapado. Natalia de Diego, abogada del estudio De Diego & Asociados, explica que las nuevas generaciones de trabajadores no se sienten representadas por los líderes sindicales tradicionales, con lo cual inician sus propios reclamos y avanzan con medidas de fuerza diferenciadas, se agrupan en sus propios movimientos, generan nuevas asociaciones sindicales para actividades no reguladas y empleados fuera de convenio, y arman sus propios sindicatos.
“Esto genera una perspectiva compleja frente a un cuadro de distintas representaciones sindicales en el seno de la empresa”, dice la coordinadora del Posgrado en Conducción de Recursos Humanos de la UCA.
El solapamiento salarial, el achatamiento de la pirámide y la pérdida del poder adquisitivo del salario son los temas de agenda del gerente de Recursos Humanos, junto con los planes preventivos para adoptar una batería de acciones donde las empresas ajustan sus presupuestos en un contexto económico recesivo, con ajustes, reestructuraciones y desvinculaciones, enumera.
También Mercedes Balado Bevilacqua, titular de MBB Balado Bevilacqua Abogados, pronostica tiempos caldeados tras el distanciamiento entre el líder de la Confederación General del Trabajo y el Gobierno.
“Esta lucha de poderes, entre el oficialismo y los sindicatos aliados con la CGT, junto con otras medidas económicas y directivas dadas desde el Ministerio de Trabajo, hacen presumir con bastante certeza que la conflictividad sindical estará a la orden del día”, sostiene la abogada, y agrega que “la pugna se da no sólo entre el sector empresarial y los gremios, sino que el Poder Ejecutivo ha resultado ser un actor social en las negociaciones paritarias”.
Desde Allende & Brea, Nicolás Grandi tamiza el conflicto en función de la inflación. “Si se produce una marcada alza de precios, la conflictividad sindical irá en aumento, ya que los sindicatos reclamarán con mayor insistencia que se garantice una libre discusión en torno a los aumentos salariales en paritarias, sin condiciones ni limitaciones de ningún tipo”, pronostica.

Salarios
Justamente, en relación al quantum de los incrementos salariales, “si bien las negociaciones continúan con un ritmo importante, marcan una tendencia descendente”, señala Christensen.
“En años anteriores, se advertía que el conflicto giraba siempre en torno a los incrementos salariales a obtener por los gremios. Hoy, pareciera que la conflictividad se plantea desde un proteccionismo más integral hacia los trabajadores y el contexto laboral del país”, considera Balado Bevilacqua.
En consonancia con los acuerdos cerrados en el primer trimestre (ver recuadro) se espera que el resto de los gremios presente el mismo grado de conflictividad en busca de un incremento superior al 20% y la posibilidad de renegociar en caso de que la realidad económica lo haga necesario.
“En términos generales, las demandas de incremento salarial oscilan entre el 24% y el 30% y existe reticencia a hacer acuerdos por más de 12 meses”, dice la titular de MBB y enumera: la UOCRA (construcción) exige un 25% con un acuerdo por un año; la Federación de Gremios Ferroviarios, que agrupa a los cuatro sindicatos más importantes de la actividad, exige una suba del 28%; la UOM (metalúrgica) pasó del 35% al 25%.
“El Gobierno no quiere que los aumentos superen el 20%, mientras que las aspiraciones sindicales están por encima de esa pauta. Es muy probable que los sindicatos no acaten esas pautas, especialmente aquellos no alineados con el Gobierno, e intenten obtener bastante más o pretendan limitar los alcances del acuerdo a un período semestral”, aventura el abogado de Allende & Brea.
Lo curioso es que eso también sucede con los sindicatos oficialistas, como la mencionada UOM, que presiona, además, por la suba del piso del mínimo no imponible del Impuesto a las Ganancias. “El resultado de las negociaciones de la UOM con el Gobierno será determinante y marcará una pauta importante”, dice Grandi.
Más allá de las cifras, Funes de Rioja hace notar que, a diferencia de años anteriores, los grandes convenios de actividad incluyen ahora a sectores pymes y economías regionales. “Tienen una fuerte presión de costos de materia prima, fletes y logística, impuestos, acceso al financiamiento y complejidad de mercados internacionales que obligan a llevar una discusión salarial en términos de razonabilidad desde el punto de vista de la competitividad, para no afectar la producción y el empleo”, dice, y advierte: “Esto es una limitación que ha de pesar en esta ronda de la negociación salarial”.

Negociar
En un escenario así planteado, ¿cómo deberían sentarse a negociar las empresas? Para Funes de Rioja no se trata de ser duros o blandos, sino razonables, preservando el empleo y el poder adquisitivo del salario, por un lado, y la productividad y la competitividad, por el otro.
“No son épocas de expansión salarial sin contrapartida de productividad, ni tampoco es bueno establecer salarios que no puedan ser afrontados por las economías regionales y las pequeñas empresas. Es central, también, para los trabajadores, discutir salarios que tengan protección social, y ello sólo se da dentro del sector formal de la economía”, dice el especialista.
En esa línea, el socio de HDS señala que la negociación salarial, sobre la base de fórmulas de productividad vuelve a ser una alternativa para enfrentar la imposibilidad de trasladar a costos los incrementos salariales pactados.
Para la titular de MBB, hay que transmitirle al gremio que la productividad de la empresa tiene una relación directa con la posibilidad de incrementar los salarios y, en función de ello, serán las pautas de mejora que se acuerden.
De Diego tiene otra mirada sobre el fenómeno. Para ella, los conflictos de encuadramiento sindical han tomado un rol protagónico en las empresas y las compañías se han vuelto “campos de batalla”.
“La empresa debe ser neutral y se debe volver al principio de la actividad principal, que determina el Convenio Colectivo de Trabajo aplicable al establecimiento”, recomienda.
Grandi comparte. Las empresas deberían tratar de mantener las negociaciones a nivel sectorial e intentar que la negociación no se produzca entre sus trabajadores y los dirigentes empresariales para evitar conflictos particulares directos en la empresa, concluye.